案情简介

      张某2011年与上海某人力资源有限公司签订劳动合同，本合同期限自2011年5月3日起至2013年5月2日止，合同同时规定本合同期满即行终止；但期满时，乙方根据《派遣协议书》的约定，正在派遣期限内的，且甲乙双方和用工单位均无异议的，本合同的终止可自动续延24个月，并以此类推。

      2011年5月3日，根据工作需要，张某被派遣至上海A广告公司，期限为24个月，自2011年5月3日起至2013年5月2日止。职位为客户总监，月薪2万，派遣期限到期后依据劳动合同自动续延。张某在A广告公司一直工作到2018年4月1日，该日上海某人力资源有限公司与张某签订了派遣协议书变更协议，将张某由原来的A广告公司派遣至B广告公司，该两家企业为关联企业，且张某的办公地点并未改变，只是职位由原来的客户总监变更为策划，薪酬不变。2019年5月2日张某的合同到期，B公司决定将张某退回上海某人力资源有限公司，之后上海某人力资源有限公司决定不与张某续签劳动合同，张某因此要求B公司支付经济补偿金16万元，但B公司仅同意支付2万经济补偿金，张某遂提起仲裁。

争议焦点

      员工的派遣单位变化，工龄是否承接？

裁判分析

      《劳动合同法实施条例》 第10条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

裁判结果

      仲裁裁决上海某人力资源有限公司向张某支付16万元经济补偿金，A和B公司承担连带责任。

律师说法

      最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(四) (法释 〔2013〕4号)第5条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

      根据上述法条，劳动者因非本人原因导致劳动关系发生变化的，计算经济补偿或赔偿金的工龄应连续计算。但上述法条是否适用于劳务派遣?因用工单位转换派遣公司，造成劳动者劳动关系发生变化，工龄是否也可以连续计算?

      《劳动合同法实施条例》第10条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 (四)第5条的本意应是保护劳动者的合法权益，使劳动者免受非本人原因而带来的不利后果。因此在本案情形中，让劳动者的工龄连续计算，符合该条款的立法目的。同时，这样处理，也符合 《劳动合同法》第92条、 《劳动合同法实施条例》第35条及《劳务派遣暂行规定》第24条关于用工单位损害劳动者利益，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任的规定。